一段時間以前，我的體能教練讓我訓(xùn)練跳躍。跳上箱子，然后跳下箱子，單腳跳上，然后換腳，然后雙腳。我很是困惑。我訓(xùn)練是為了跑超級馬拉松——那可是長達(dá)42公里的徑賽——為什么反倒要來練習(xí)跳躍呢?

我就跟教練說我不明白這是為什么，而且說的時候盡量不表露出我的沮喪。回應(yīng)就是，他給了我一些提升運動效率的重要法則。因為我自己也是一個研究人員——在Microsoft研究未來的工作——我就去溯源。

在出版于《當(dāng)代運動醫(yī)療報告》中的《運動訓(xùn)練法則》一文，Korey Kasper博士制定了提升效率和健康的六大重要法則，包括“具體化”，也稱根據(jù)你運動的具體動作和強度設(shè)計訓(xùn)練。這就能夠解釋為什么教練要我練跳躍：長跑運動員必須訓(xùn)練好自己的雙腿來緩沖反復(fù)的沖擊，這就和一個N小時長跑中遇到的實況一樣。

我突然明白了教練的建議。這也啟發(fā)我思考：這六個運動領(lǐng)域的法則是否能運用到工作場合？（文章的作者Kasper博士告訴我們，他覺得這些運動訓(xùn)練法則“適用于個人成長的諸多努力嘗試”）

為了更深入挖掘工作與效能這一主題，我利用了Microsoft年度工作趨勢指數(shù)，這份調(diào)查涉及31個國家31000人，詢問了從能力培養(yǎng)到目標(biāo)設(shè)定到訓(xùn)練到力竭等諸多內(nèi)容。下列六大效能法則就是你在工作指南中值得考慮的東西。

過載：恰到好處而非過頭

運動中：運動員要變得更加強壯，就必須把自身的組織暴露在比平常更大的壓力之下——可以想象為教練給訓(xùn)練者的杠鈴加一點點重量。但是磅數(shù)太多的話，運動員就可能會受傷。

工作中：跟運動教練類似，管理人員要給員工提供合適程度的挑戰(zhàn)，以幫助他們在不會負(fù)荷過大的情況下成長。要牢記，近些年來，很多人都被工作弄得很崩潰：Microsoft在世界范圍的一份調(diào)查顯示，三分之二（67%）的受訪者表示過大的工作強度會妨礙高效率的實現(xiàn)。

要點：

管理人員要和員工進(jìn)行定期的一對一核查，部分原因就是確認(rèn)哪個任務(wù)是會讓員工感到壓力山大，員工何時需要幫助。建議：如果管理者能夠扮演積極角色，員工更可能覺得他們在為團(tuán)隊的成功做出貢獻(xiàn)。

進(jìn)步：追尋循序漸進(jìn)

運動中：運動員要想獲得提升，就需要通過增加重量、圈數(shù)和組數(shù)提高訓(xùn)練強度（參見上圖）。但進(jìn)步的節(jié)奏也至關(guān)重要：如果你身體不好還想著幾周就為馬拉松做足訓(xùn)練，你可能會讓自己受傷。所以關(guān)鍵就是找到循序漸進(jìn)的合理強度。

工作中：工作趨勢指數(shù)發(fā)現(xiàn)，員工面對的最大挑戰(zhàn)就是沒有足夠的時間精力來做好工作。比如進(jìn)行一個重大演講——這個工作量幾乎等同于一天跑步的強度。所以你就得有足夠的時間來準(zhǔn)備。

要點：

關(guān)注員工體驗，以更好理解人們怎么做好工作，必要時做好工作量和職責(zé)的再平衡。操作方法之一就是用“反饋飛輪”，可以借助這個持續(xù)變化的循環(huán)，因為員工的情緒在此積聚、分析并轉(zhuǎn)化成能在整個組織內(nèi)交流執(zhí)行下去的行動。

個性化：忘了所謂的“一刀切”

運動中：每個運動員都是有差異的。他們有不同的體型、塊頭、運動歷史、精神障礙、生活境遇等等。因此，一個獨立的運動員需要去適應(yīng)某一種訓(xùn)練模式，反之亦然。

工作中：我們現(xiàn)在比歷史上任何一個時期都有更多的工具實現(xiàn)工作個性化，來精準(zhǔn)適應(yīng)每個員工。混合辦公將更多的靈活工作安排變成常態(tài)，給予人們外出鍛煉和帶家人看醫(yī)生的一些自由。（如果領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵員工多些聚集，這點要牢記：人際關(guān)系對人們來說是很有意義的，并且，如果能和同事互動交流，84%的員工都更愿意來上班，如果方式是團(tuán)建的話，這一數(shù)值將為85%。）

要點：

要激發(fā)高效率，就要認(rèn)識到，每個個體都是不同的。要學(xué)習(xí)靈活應(yīng)對的行為，比如共同商議團(tuán)隊規(guī)則，讓人們知道他們不需要回應(yīng)非傳統(tǒng)工作時間內(nèi)收到的郵件。

可逆性：要么用，要么棄

運動中：“可逆性”是一個運動術(shù)語，指的是一個人們熟知的法則：如果你不堅持訓(xùn)練，你的機能和健康就會下滑。所以，即便在休賽期，教練也要鼓勵運動員們繼續(xù)保持健碩的狀態(tài)。

工作中：對商業(yè)領(lǐng)袖而言，當(dāng)涉及幫助團(tuán)隊在工作層面學(xué)習(xí)和成長時，這一法則最為明顯。每年各種組織都要投入成百上千萬資金進(jìn)行員工技能提升和技能重塑，但如果員工們不學(xué)以致用，他們是記不住這些技能的。這就是研究者所稱“遺忘曲線”。當(dāng)AI重塑我們的工作模式，對學(xué)習(xí)的投資變得最為重要。85%的員工都提到，有充足的機會來訓(xùn)練新技能可以提升他們的效能。

要點：

技能培養(yǎng)不在培訓(xùn)結(jié)束時結(jié)束。要和員工做好后續(xù)銜接，創(chuàng)設(shè)機會讓他們能夠把技能用于實踐。

周期化：訓(xùn)練，休息，重復(fù)

運動中：很多人都覺得效率是隨著時間推移上升的一條直線。實際情況卻是，訓(xùn)練必須設(shè)計成一系列的循環(huán)，包括休息和恢復(fù)。一個運動員不可能永遠(yuǎn)精力旺盛。

工作中：精疲力竭的風(fēng)險——以及其給組織帶來的成本——依舊高昂。在這份《工作趨勢指數(shù)報告》中，近半數(shù)（49%）的受訪者提到他們是精疲力竭的。在企業(yè)決策者中，這個數(shù)據(jù)增加到了54%。只有員工休息得好，才能長期維持優(yōu)秀的效能。

要點：

雖然確保自己獲得足夠的恢復(fù)時間通常是員工的職責(zé)，但雇主也可以做些結(jié)構(gòu)性變化，比如安排無會議日，或是在一個大項目后設(shè)定相對輕閑點的檔期。并且要讓管理人員去效仿這一行為，打造一種適當(dāng)消磨時間乃是常態(tài)的文化。

具體化：追尋終極目標(biāo)

運動中：教練們總是清楚知道一個運動員具體的一項運動和目標(biāo)，而訓(xùn)練就必須據(jù)此針對性設(shè)計匹配。所以，如果你是一個長跑運動員，你就得訓(xùn)練你的雙腿能吸收這項運動中微小但持續(xù)的沖擊。所以我才要做那些跳躍訓(xùn)練。

工作：你員工的日常工作是否能夠促成你希望他們實現(xiàn)的更大目標(biāo)？換言之，他們每天訓(xùn)練的，是達(dá)成目標(biāo)并增強業(yè)務(wù)素質(zhì)的那些正確的肌肉嗎？參照下這個數(shù)據(jù)，65%的員工提到他們工作時沒有清晰的首要事情和目標(biāo)，且有66%的員工說他們沒有足夠的動力。員工們?nèi)羰遣磺宄盀槭裁醋觥保麄兙蜁謷暝虼死斫馑麄兊娜粘Ｈ蝿?wù)和更大目標(biāo)之間的關(guān)系，對他們提升能力相當(dāng)關(guān)鍵。

要點：

OKRs，也叫目標(biāo)與重要結(jié)果，可以成為配置具體目標(biāo)的有益工具：只要大的目標(biāo)能夠成為首要和中心，員工就可以站在他們的角度來思考實現(xiàn)目標(biāo)的小舉措。

這些法則在我處理新的個人記錄時一直陪伴著我，也在我思考工作之時給我良多助益。比如，在一天之中短暫小憩時，我不把這當(dāng)成是工作時間的減少，我將其當(dāng)作周期化，我專業(yè)效率的一個重要循環(huán)。

從管理層面來看，這些法則會更為有力。某位員工是否一次上班上的太猛了？他們是否獲得了需要適應(yīng)諸如AI這樣新技術(shù)的培訓(xùn)，或者他們是否在日常工作中使用那些新技能？

管理人員應(yīng)該賦能員工，讓他們充分釋放潛力，并持續(xù)如此，在職業(yè)生涯的超級馬拉松賽場上也是如此。

*本文插圖作者：Dan Page

*后臺回復(fù)“降暑神器”，即可獲取微軟《2023年年度工作趨勢指數(shù)報告》